プチ研修

平成25年9月

雇用契約書について

１．雇用契約書を交わしていますか？

雇用契約書とは、雇用者(雇用する者)と被雇用者(雇用される者)が取り交わす雇用に関する契約書のことです。そもそも、雇用とは民法623条において「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と定められおり、厳密には全く同じとはいえない面もあるものの、ここでは雇用契約＝労働契約として取り扱います。

 

その雇用契約ですが、民法では「契約自由の原則」といわれるものがあり、「私人の契約による法律関係については、私人自らの自由な意思に任されるべきであって、国家は一般的にこれに干渉すべきではない」（有斐閣　法律用語辞典　第3版より引用）という考え方が大前提となります。よって、契約は自由に取り交わせるのが大原則ですが、雇用契約を結ぶ場合においては、労働者保護を目的とした労働基準法において労働条件の最低基準が定められており、その基準を下回る契約を交わすことはできません。

 

２．労働条件の明示

人を採用した場合に、労働基準法では労働条件を明示するよう義務付けています。明示すべき労働条件は以下のとおりです。

①労働契約の期間

②就業の場所・従事する業務の内容

③労働時間に関する事項（始・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項）

④賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切・支払時期に関する事項

⑤退職に関する事項

⑥昇給に関する事項

⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の計算・支払の方法、支払の時期に関する事項

⑧臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金に関する事項

⑨労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

⑩安全・衛生に関する事項

⑪職業訓練に関する事項

⑫災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

⑬表彰、制裁に関する事項

⑭休職に関する事項

上記のうち、①～⑤までが書面で明示しなければならないものです。よって、雇用契約書を交わす場合に、それ以外の文書(労働条件通知書等)を交付しないのであれば、①～⑤をその雇用契約書に入れておく必要があります。

また、よく労働局その他で配られている労働条件通知書については①～⑤以外のものまで掲載されていますが、それは労働者保護の側面から付け足されているものであり、最小限度で済ませるのであれば①～⑤までで結構です。(ただし、一般の労働者よりも短い時間働く短時間労働者については昇給・賞与・退職金の有無も、期間契約者については契約期間の更新条件についても書面明示が必要となります。)

 

３．従業員と雇用契約書を締結する。

雇用契約書は、従業員と会社がお互いにそこに書かれている労働条件に合意をして取り交わすものです。だからこそ、従業員は契約書に書かれているルールを遵守し、会社もそのルールに従って従業員を処遇します。契約内容を書面で残しておくことは、いざというときのトラブル解決にも役立ちます。就業規則で労働条件や服務規律を全社的に統一に定めてあっても、個別具体的な内容については、雇用契約書又は労働条件通知書の守備範囲です。きちんと労働条件を説明し、雇用契約書に従業員のサインを頂きましょう。

 

４．最後に

雇用契約書を従業員と交わしていない会社も多数存在します。口頭で労働条件を済ませている会社、あるいは逆に労働条件は書面で伝えたくないと考える事業主もいるでしょう。ただし、今後も社会において契約主義的な傾向は益々強くなっていくと思われます。また、労働条件の書面明示は、それを怠った場合には罰則もあります(30万円以下の罰金　労働基準法第120条第1号)。トラブル防止のためにも、雇用契約書の締結は必要であると考えます。

以上